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为何受伤的总是HR?

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        最近,一位刚刚离职的HR经理向我大倒苦水:

        他曾在一家小型生产企业工作五年,一路从HR专员升任到HR经理。在这五年里,由于前任HR经理的关照,他工作开展的也是顺风顺水。在前任HR经理离任后,他顺利接手经理一职,并一心想有一番作为。于是,他从内部规范入手,重新制定了企业的各项HR管理制度和流程。让他没想到的是,新制度刚一出台,即招致各方的责难。他的人力资源部和销售部、生产部之间的关系到了冰点。接二连三地发生冲突,而当老板出面调解时,无不例外地要求HR部门忍让、退步,甚至要求取消某些制度或规范。

        看着自己辛辛苦苦建立起的管理体系被弄得体无完肤,这位HR经理愤然离职。

        这位HR经理曾经问我这样几个问题:我为了提升公司管理效率力推改革,难道做错了吗?如果我做的没错,为什么最后受伤的会是我?看着这位受伤的老兄,有些话我没好意思说出口。尽管他做的没有错,尽管他是为公司考虑的,但如果我是老板,可能也会和他的老板一样,做出相同的选择。

        ★明确HR的地位

        人人心中有一杆秤,老板心中更有一杆秤。尽管所有人都宣称HR很重要,但对于老板而言,尤其是中小企业的老板,HR的重要性还远不能和业务部门相比。这并不是老板有意偏向,而是由各部门对企业生存和发展的价值所决定的。越是小企业、越是处于发展初期的企业,业务部门的重要性越高。这就如同,营养品与饭菜之于人一样,营养品固然可令人更加健康,但饭菜却是人生存之必须。换句话说,缺少了营养品,也许人不会那么光鲜亮丽,而缺少了饭菜,人恐怕连生命都没了。对于老板而言,重新招聘一个HR经理的难度要远远小于重新招聘一个生产经理或销售经理。更何况受此影响的可能不只是一个经理,而是整个部门。由此可见,当HR部门与其他业务部门发生冲突时,老板偏向业务部门似乎是不可避免的。

        ★反思HR的目标

        了解了HR在老板心目中的位置,我们再回来谈谈HR推行变革的事。在企业里,可能HR人是最有责任心和事业心的了,正因如此,很多HR人都希望通过推动变革或内部规范来完善企业管理。但是,很多时候,我们在变革或推动内部规范时,是否过于重视推行某一制度带给企业的好处,而忽视我们推行变革的目标了呢?

有一位HR曾向我讲述过这样一个故事。

        那是一个规模很小的企业,也就几十号人。当时企业运转的非常不错,因为人数较少,沟通也不存在什么问题。但是,他们公司领导认为企业不够规范,要求进行内部整顿。于是这位HR引入了一系列的流程管理和内部控制规范。随后,尽管企业的运行规范了,但问题也随之而来,原来只是一句话的事,现在需要通过流程流转若干环节;原来各个部门主管只需向老板简单的直接汇报即可,现在改为每周总结后,为了让总结更加规范,需要花费大量的时间写总结。如此事例,还有很多……

        一个运转良好,反应迅速的小企业,就这样慢慢把运行节奏降下来了。后来,老板发现了这个问题,宣布取消了变革。

        一场耗时、耗钱的变革就这样收场了。

        反思变革的意义,其实,还不如让我们静下心来仔细考虑一下这样几个问题:我们为什么要改变现状;改变现状能带来哪些影响?改变现状真的能帮助企业获得更多的效益吗?

        企业变革帮助企业获利的方式可以从两个角度考量:一是,获得外部的竞争优势,即能帮助企业获利;二是,改善内部流程,即缩减运行成本,当然,缩减运行成本,必须以不降低企业营业收入为前提。如果达不到这两个效果,那么,我们的变革或许真的应该慎重一点儿。