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互联网大潮下 如何留住人才?

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        马云曾经说:员工的离职原因很多,只有两点最真实,第一,钱,没给到位;第二,心,委屈了。

        随着80后已走上管理岗位或成为骨干员工,90后已渐渐在职场上崭露头脚,职场主流已是独生子女的一代,他们被贯以“自我意识觉醒”、“互联网思维”的一代,他们更关注自己与企业价值观、思维和行为模式是否契合;具有网状思维模式,使得跨界和转行不再是不可逾越的障碍;没有后顾之忧,更关注自我的感受等等,这都致使人才的流动速度加速。同时,由于高素质人才供求的不匹配,竞争对手之间激烈的薪酬竞争,激进的招聘模式等外部因素,也使人才保留的难度越来越大。

        在移动互联网、大数据、云计算等科技因素不断发展的背景下,人力资源从业者将面临更多的挑战:如何盘活组织内现有的资源,并重新加以利用?只有做得好,才能给人才以更多的发展机会和跳跃式的成长空间。

        因此,互联网时代的特点在迫使企业和职能部门不得不对市场、用户、产品、企业价值链,乃至必须对整个商业生态进行重新审视和思考。特别是对于企业的最重要资源——人才,要重新思考如何用互联网精神去留人留心。

        把员工当客户

        法国思想家伏尔泰的一句话:“我不同意你说的话,但我誓死捍卫你说话的权利”,一度被认为是集中反映了互联网精神。可以说,平等是互联网重要的基本原则。

        不得不承认,这个时代的员工需求越来越多元,且物质和精神需求都非常高。我们很难再找到“只看在钱的份上”的员工。金钱的需求已经退居次要位置,而更多的软性的激励,已成为真正留住员工的要素。

        在“用户驱动产品”的时代,HR是否考虑过自己的客户——员工的需求变化。京东商城,这个有着6万员工的企业,他的企业大学在运用互联网思维,做着令员工尖叫的课程,在抓住员工的痛点、尖叫点和引爆点上,做足了文章。此时,留住人心的关键点就是:你能不能用员工的方式与之对话,能不能让员工成为企业的忠实粉丝。当HR们还在思考如何给员工做培训更吸引人、如何做维护员工关系更贴心、如何做激励更有效时,不妨问问你的客户:你们的需求在哪里?你们需要怎样的产品?是不是可以满足个性化的需求?

        人力资源应该告别大规模定制时代,而走向更加个性化的服务时代。人力资源部门要提升自己的战略地位,就要成为业务部门的合作伙伴,必须从关注“事务”转变成兼顾“人”。随着近两年来广泛提倡的HRBP(人力资源业务合作伙伴)的概念,正是在加速人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的步伐。

        于是,当组织和员工可以在一个频率上对话,通过平等的沟通平台,用相通的语言去沟通,必然会提升员工的满意度。

        大数据中的秘密

        曾经,企业会请专业的调研机构做薪调查,以了解和界定自己企业薪酬的竞争力。然而,今天的薪酬,已经可以说是越来越透明。百度上一个发问,就会有网友争相抢答,晒工资、晒福利,简单得像晒被子一样稀松平常。

        而互联网思维的特点是,一切以数据为支撑,而这些海量的数据,也并不难获取,关键在于你是不是进行了更深入的分析,甚至是不断地将信息组合,再次利用。如要通过数据分析,不难发现员工行为背后的蛛丝马迹。像员工的出勤率突然变少,培训活动参与不积极,等等,都可能反映出一些动向。此时,需要HR和管理者细心了解和观察这些现象产生的原因。

        同时需要学会,通过建立模型,将大数据进行有效分析,可从中总结出人力资源工作开展的轨迹和规律。比如,什么样的管理方式,能提升当下人员的稳定性?员工为什么会留在公司或离开公司?员工的哪些潜在诉求可能被忽略?在现有的人才流失率中,有多少是关键人才?又有多少在职人员可能面临着这些问题?这些都可以通过数据进行认真的分析和比对,随后给出更为科学的激励方案。

        不可忽视的“去意”信号

        众所周知,管理幅度与管理层次直接影响着管理的效率。作为HR,留人、留心你能做多少工作?你最能做、也最该做好的是将有限的资源,最大化的去留住组织需要的人才。

        除了薪酬设计、培训设计、员工关系管理等关键问题,HR们同样需要借助外力——老板、中高层管理者,从组织架构、企业文化、领导力、战略等等方面,推动人才保留计划的实现。

        HR更需要借助关键人才,去留住更多的关键人才,成为业务经理在领导力方面的辅导员,使员工不会因为其行为失当而造成流失。甚至,HR也该有意识地统计,某个经理人团队的员工流失率。当某个经理人麾下的员工离职率高于企业普遍水平或同行业、同业务类型的水平,那么是不是意味着需要针对其本人进行辅导?或者这个经理人,会否存在某些领导力方面的问题?

        最后,如果当你发现员工有以下情形,就要注意,他可能有“去意”了。

        首先,性情突变。无论是员工突然从叛逆变得温顺,还是曾经温顺的员工,突然开始与人发生冲突,都可能是他开始表达:不争或者不忍了;

        第二,请假和出去接电话的次数增多(除身体原因外),又没有什么具体、明确的理由;

        第三,欲言又止,对工作热情减弱,不愿意接受原本能胜任的工作任务;

        第四,什么都不拒绝,却又不好好完成;

        第五,关心社保、公基金的转移,以及催促报销等问题;

        第六,微博、微信这些互联网平台上出现反常状态,都可能是一种信号。

        最后,还是要老生长谈,即使员工要离开,也要让他心怀感激地离开。谁敢断定,老员工将来不会重回老东家,或成为老东家的业务伙伴呢?有时,留住人心比留住人更重要。