关闭
人力资源 当前所在位置:首页 > 热点资讯 > 人力资源

领导参与,人才培养的重中之重

点击率:2652次

        全球化竞争态势愈演愈烈,商业环境的不确定也在动荡中放大,许多企业已经意识到,机会和资金往往不是问题,人才才是制约企业战略能否成功的关键要素,正如杰克•韦尔奇所言:没有对的人,就没有对的战略。


        人才很重要,但全球的人才供应形势却不容乐观。DDI(Development Dimensions International)和EIU (the Economist Intelligence Unit)最新的联合调查显示:来自欧洲、北美、亚洲和澳洲的412名企业领导中,六成的高管担心自己的人才储备满足不了业务发展的需要。


        “失血”的在华企业


        实际上,相比欧美成熟市场,中国市场的人才储备问题更为严重。作为快速发展的新兴市场,中国20多年来的经济增长吸引了全球的眼光,在华企业的人才需求也日趋旺盛。一方面,在华企业的业务发展速度非常迅猛,扩张的业务要求更多的优秀人才走上关键岗位,而跨国企业人才本地化政策的执行,也使得人才的需求更为迫切。另一方面,根据麦肯锡的一项调查显示:中国市场上高素质的人才,远远不足以满足当前企业的需要。而人才市场的供不应求,则导致了人才的争夺战和人才的高流失率,个别企业的关键员工流失率甚至高达70%。


        面对人才困境,许多中国企业的CEO常常感慨:“干部用时方恨少。”很多企业在人才的投资上过于短视,将太多的精力投注到业务经营层面上,而忽视了人才的培养,当他们雄心勃勃地要实施“走出去”战略时,常常会尴尬地发现:自己的中高级经理虽然对组织抱有很高的忠诚度,执行力也不错,但就是缺乏更高层次的战略思维和领导能力,不堪大任。


        空降兵的局限


        当然,面对商机和人才供应链断裂的矛盾,引进空降兵为组织输血,也不失为一个解决办法。但这个方法并非适用于所有企业,它可能耗资高昂,短期内还未必能物色到合适的人选。而且,即便找到了符合标准的外部人才,空降兵的引入也可能导致两个问题:一是空降兵未能成功融入企业,不能发挥期望的功效;二是打击内部员工的士气。


        空降兵在原来企业的成功,不仅由于其出色的专业能力,也和原组织的企业文化、管理体系息息相关。离开了原来的平台,空降兵是否能发挥同样的作用就是个未知数。而对于内部员工来说,企业高薪引进空降兵的举措,挤压了他们内部发展的机会和空间,积极性就有可能受到较大的打击,不利于内部人才的激励和保留。空降兵也许可以为企业暂解燃眉之急,但如果企业自身缺乏健康的造血机制而严重依赖输血,企业的生存发展是不可持续的,甚至是岌岌可危的。


        求诸己:人才培养的定位不足


        许多企业也意识到,求诸人,不若求诸己,人才培养也的确作为一项“千秋功业”被它们提到了重要的议事日程。但是,由于人才培养没有系统化、机制化的流程保证,组织中的“人治”色彩太浓厚,企业非但没有缓解人才“青黄不接”的局面,还产生了“马屁文化”和囤积人才的“山头主义”,不利于凝聚士气。例如,人才的任用和选拔过多地依赖主管的主观判断,这就造成了员工惟命是从和讨好上级的心态;而组织内部缺乏跨部门合作的气氛、各自为政,也容易阻碍人才的跨部门流动与成长,不利于组织整体绩效的增长。


        人才培养的不到位,可能会让一些有潜力的人才流失,他们会感觉到自己的能力无法在现有的组织内充分施展;也可能会造成组织内的既有人才由于“拔苗助长”而夭折,这些较有能力的人才被不断地委以重任,而没有得到循序渐进的管理培训,最终不堪重荷。


        此外,人才培养缺少高层领导的实质性重视,而只是成为人力资源部门的责任,也是造成人才管理流于形式化和浅薄化的重要原因。许多企业高层领导在抱怨人力资源部门对于人才的培养不力时,也许应该揽镜自照,看看自己对于人才管理倾注了多少时间和精力。